勞社法文章

Q：開除不適任員工需不需要給付資遣費嗎?

自己當老闆#創業 除了需要煩惱資金來源，
更要擔心遇到了#雷隊友。
一般而言，老闆要#開除員工 需要付一筆#資遣費，
但是你知道勞基法裡也有保護雇主的規定嗎？

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依照#勞基法 第18條的規定，
如果勞工有勞基法第12條第1項所列舉事由，
雇主除了可以直接開除員工，
還可以不用支付資遣費。

而常見的情況像員工在應徵時謊報學經歷，
可能會導致公司產生經營損害，

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因著這麼強烈的法律效果，
對於員工的勞權有著重大危害，
法院通常不會隨便認定解僱的行為合法，
所以法院在判斷上還會考量#解僱最後手段性原則，

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!!!絕對不是雞毛蒜皮的事，
就可以當作不付資遣費的藉口。
雇主若害怕日後打官司而勞神傷財，
建議在做決定前諮詢律師是否符合法律規定。

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Q：被迫簽署自願離職同意書時，員工該如何自保?

老闆說發放資遣費需要我簽署#自願離職同意書，
而被迫簽下去的我之後才發現大事不妙，
因為這份同意書讓我領不到#失業給付 !!
請問法小夢我還有轉圜的餘地嗎？

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當然還有希望，只是未來上法院時，
勞工可能要負擔#舉證責任，
證明當初時雇主違反了民法第148條#誠信原則。

而由於同意書是否無效還是由法院說了算，
最好的做法還是不要輕易簽自願離職同意書，

每天早起上班心很累，
心中總浮現「我想離職!!!」的念頭，
百般掙扎的你今天終於決心離職，
想給自己的身心放個長假。

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開始規劃長假的你，
遇到了第一個關卡，
什麼時候可以邁向放鬆之旅呢？
我隔天就出發行不行！！

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事情看來沒那麼簡單，
在終止與公司間的勞動契約前，
原則上需依#勞基法 第15、16條規定，
勞工終止勞動契約必須遵守#預告期間。

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 Q：離職預告期間有多長？
這個期間是從預告的隔天開始起算第一天且包括假日。
例外在#勞基法第14條 規定 的少數情形下，
才可以不經預告就辭職。

最重要的是，預告期間會依據#年資 的不同，
而有10~30日的要求。

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 <定期契約請注意>
如果今天你與公司簽的是超過三年的定期契約，
依據#勞動基準法第15條第1項規定，
三年內不得離職，
滿三年後則須在30日前預告離職。

過往有簽訂薪資保密，面試新公司時可以談過往薪資嗎?

公司基於經營管理的安排，
可以與員工簽訂薪資保密協議，
禁止員工間交流薪資數字影響職場氣氛，
而面試時透漏薪資的對象非現在的同事，
所以答案是可以透漏的

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薪資保密協議的有效期間通常是在職期間，
若在準備跳槽且還未離職之際，此時的薪資保密仍屬有效，
但因透漏對象是其他公司而非現在的同事，
所以一樣是可以透漏薪資內容的

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求職時可以謊報自己的過往薪資或學經歷嗎?

有些人為了順利應徵工作，或為爭取更好的薪酬條件，
在面試時會刻意營造特定形象，
甚至可能謊報過往經歷或相關個人資訊!

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但要特別注意的是，
過往的工作薪資 工作經驗或學經歷。
這些都是公司給薪的重要依據，
若謊報資訊可能會導致任務分配的錯誤，
進而讓公司承受風險。

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根據勞基法 第12條規定，
若求職者謊報自身經歷，導致公司受到損害，
公司是可以直接炒你魷魚的，甚至向你求償損害賠償。

在社會上有 #種族歧視，職場中有 #性別歧視，
但你有聽過星座歧視嗎?
最近有新聞報導國內某事務所徵才時涉及星座歧視，
只因求職者是獅子座就被拒絕錄取，

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在這個案例中面試官問了一些 #個人隱私，
且最後以星座不合適為由不錄取，
此舉已經觸犯 #就業服務法 中禁止就業歧視的規定，
是可能遭到主管機關開罰的！

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以「個人能力不符公司需求」為由不錄取，就沒問題了對吧！

先別高興得太早!!!面試時大談求職者個人隱私，
是有機會觸犯 #就業服務法 中
「不得要求與職缺本身無關的隱私資訊」的規定，
日後還可能要舉證說明你的亂問與拒絕錄取的原因無關。

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所以面試官該如何問呢？

俗話說 #好奇心害死貓，身為面試官應該切記一個原則，
「只問與職務本身相關的問題」，這樣才是比較安全的作法，
千萬小心別當了那隻貓。

歷經160小時的攻防，華航罷工事件總算落幕，暫且不論雙方談妥了哪些條件，你知道哪些事不能罷工、罷工應該遵守甚麼程序及界線嗎?讓我們一起看看勞資爭議處理法的規定吧!

 一、並非各行業皆能發動罷工:

 依勞資爭議處理法之規定，教師、國防機構之勞工不得罷工；且公共利益事業之罷工應先約定必要服務條款，工會始得罷工，再者，重大災害發生期間，各級政府得限制、禁止或停止罷工活動；最後，爭議期間雙方仍應維持安全及衛生設備的正常運轉，由此可知罷工不是說罷就罷喔!

二、權利事項之爭議不可罷工:

在勞資爭議處理法裡，勞資爭議可區分為權利事項及調整事項之爭議，何謂權利事項及調整事項呢?簡單來說，前者是在既有的規範內表達不滿(針對過去)，後者主要是為獲得現在所沒有的勞動條件(針對未來)；再依同法之規定，權利事項之勞資爭議，不得罷工。因此要特別注意，並非任何勞資爭議皆能以罷工解決喔，建議勞資雙方仍應盡力協商解決爭議問題。

 三、必須調解未果才能發動罷工:

依照同法第53條1項前段之規定，勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為。因此，在調解破局前均不得任意發動罷工，否則一旦違法罷工，勞工必需負擔民刑事之責任。

四、工會應得全體會員過半數之同意才可發動罷工:

依照同法第54條第1項之規定，工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工。由此可知發動罷工具有一定的要求及門檻。首先，發動之主體必須是工會，再者，工會要發起罷工必須獲得全體會員過半數之同意才可發起，否則亦屬違法罷工喔。

五、何謂罷工糾察行為:

依照同法之規定，工會若得過半數會員之同意成功發起罷工後，得拉起罷工糾察線。所謂糾察乃係一附隨行為，其行為目的係為防止其他勞工想要入廠工作或阻止原料等送入廠房。我們常看到罷工期間，工會會員在廠房前舉告示牌或大喊口號，這些都是常見的糾察行為，但別忘了糾察行為仍必須在合法的界線內，否則仍有觸法的可能。

六、罷工行為不得逾越法律界限:

依同法第55條第2、第3項之規定，合法的罷工行為雖得免除民事及刑事責任，所謂民事責任主要係指勞工未提供勞務之債務不履行責任，所謂刑事則指刑法上之責任。但應注意者，勞工若有強暴脅迫致他人生命身體受侵害時，仍是要負法律責任的。

由此可知，罷工仍有其界線，建議勞資雙方仍應盡力協商和諧解決勞資爭議問題，以免造成不必要的社會成本。

▐ 作者

鍾佩陵律師攻讀音樂與法律，畢業於國立臺灣大學音樂學研究所及科際整合法律學研究所，並於2013年成為中華民國斐陶斐（Phi

一、在交通繁雜的今天，馬路如虎口，倘若勞工在前往工作地點的路途中不幸發生車禍究竟算不算職業中發生災害，讓我們先看一則判決，看看法院是如何認定職業災害的範圍的吧:

『所謂密接關係即指「災害」必須係被認定為業務內在或通常伴隨的潛在危險的現實化。又勞災補償的本質亦屬損失填補的一種型態，故職業災害，必須業務和勞工的傷病之間有一定因果關係存在為必要。則所謂勞工擔任的「業務」，其範圍較通常意義之業務為寬，除業務本身之外，業務上附隨的必要、合理的行為亦包含在內。換言之，此時之「業務」即意味著「勞工基於勞動契約在雇主支配下的就勞過程」（學者稱之為業務遂行性）。又所謂「一定因果關係」（學者稱之為業務起因性）(臺灣高等法院 87 年度勞上字第 5 號)』

二、依照上述實務見解，職業災害至少必須符合兩個基本要件:

 1.傷害是在雇主支配下的勞動過程所產生(業務遂行性)

 2.傷害與職業行為間具有因果關係(業務起因性)

只要符合上述兩個要件，基本上都有請求職災給付的可能，然而上班途中發生車禍，算不算在雇主支配下所產生的傷害呢，換句話說，上班途中雇主又管不到勞工，為甚麼要負責任呢?所以就這點而言，雖然於勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則內，明文規定上班途中受傷屬於職業傷害，然而實務上仍存在著爭議，法院仍須依個案判斷，因此，當遇到類似情況發生時，不妨先報警處理蒐集證據，以保障自己的權利。

▐ 作者

鍾佩陵律師攻讀音樂與法律，畢業於國立臺灣大學音樂學研究所及科際整合法律學研究所，並於2013年成為中華民國斐陶斐（Phi Tau Phi）榮譽學會會員。鍾佩陵律師對於智慧財產權、家事事件、不動產法規、商事法律、民刑事訴訟、契約審閱與撰擬等領域皆有多年之實務經驗，尤其對著作權法與文創產業更有深入之研究。